Par Souad Annabi Hajjam

Le coaching de carrière devrait figurer parmi les fonctions essentielles dans une entreprise. Quand un collaborateur se pose des questions sur son avenir professionnel, il est indispensable que son employeur se mette à son écoute pour comprendre ses préoccupations, ses motivations et ses projets.
Un collaborateur qui n’est pas écouté est notamment le risque de:
1/Perdre une ressource performante au profit de la concurrence
2/Soutenir indirectement le phénomène de présentéisme (Je suis là et je fais semblant de travailler et d’être motivé)
3/Proposer une opportunité d’évolution (vue en tant que telle par l’employeur) à un collaborateur alors que celle-ci ne s’accorde pas avec ses projets, ce qui peut provoquer un refus « incompris » par l’employeur voire un départ du collaborateur.
4/Renforcer les doutes et amplifier les questionnements du collaborateur, ce qui le pousserait à chercher du renfort auprès d’interlocuteurs internes (informels) ou externes qui ne vont pas
nécessairement servir les intérêts de l’entreprise.
Les générations Y et Z se posent plus que jamais des questions de sens: « Est ce que j’aime ce que je fais (Motivation pour mon travail)? Est ce que je suis compétent dans mon travail?
Comment je peux me projeter dans 2/3 ans (l’horizon est beaucoup plus court que les générations précédentes)? …. »
Ces collaborateurs ont surtout besoin d’être écoutés. Ils ont également besoin de connaître le type d’opportunités qui pourraient s’offrir à eux dans leur entreprise. Ils ont la capacité de jouer un rôle actif dans la gestion de leurs propres carrières à partir du moment où ils ont les
informations et les outils nécessaires, l’écoute de leur employeur et son soutien.
Ils pourraient ainsi tâcher à prendre plus de recul par rapport à leurs expériences et profil pour faire les meilleurs choix.
Ils pourraient aussi être force de proposition pour influencer leur employeur et le pousser à utiliser tout le potentiel présent dans l’entreprise et à créer de véritables opportunités de croissance mais aussi à suivre les nouvelles tendances du marché et à dépasser la concurrence.

De nos jours, on ne parle plus de gestion de carrière mais de coaching de carrière: donner les moyens et les outils au collaborateur afin qu’il joue un rôle actif quant à son évolution professionnelle dans son entreprise!
Aujourd’hui le coaching de carrière fait partie dans le monde anglo-saxon du processus de « empowerment » des collaborateurs et est intégré à ce qu’on appelle « the organizational development » l’héritier du « human ressources management »